中小企业培训需求来源及方法分析

对于中小企业而言,即便没有清晰的战略和完善的体系,但绝对不能以此为由不从企业角度来对员工的培训需求进行分析。

对于中小企业而言,即便没有清晰的战略和完善的体系,但绝对不能以此为由不从企业角度来对员工的培训需求进行分析。那么在进行企业培训需求分析时,必然都要结合企业、员工双方面的需求,还要综合考虑外部因素。

第一,培训需求的调查和分析,需要借助科学的方法。在我们实践中,常用的培训需求调查与分析方法按其使用频度可排列如下:

1.问卷法。问卷法比较快捷,易于操作,但是受限于问卷设计科学性的影响,在实践中,也往往因为沟通不够、理解不深入以及其它一些方面的原因,导致所了解到的需求并不真实或者说符合实际情况。

2.访谈法。访谈法比较费事,对于技巧的要求也高,但是其产生的效果往往要比问卷法好很多。通过访谈,能够将企业的需要传递给员工,也能挖掘出员工内心的真实培训需求。

3.绩效分析法。该种方法的运用有其局限性,仅适合于对老员工培训需求的了解,一般结合老员工过往工作经历,对其长短板进行评价,将其短板作为培训的内容,其优势在于针对性强。

4.工作分析法。针对岗位任职资格进行培训需求的分析,能够较好适合新入职员工尤其是无工作经验员工的培训需求分析。其工作量体现在工作分析上,这也是其难点所在。

第二,中小企业没有明确的战略,但是培训工作又必须立足企业目标。鉴于此,在中小企业,进行需求调查前,有必要打通两个关节,一是通过与老板的交流,获取老板对企业目标和重点工作内容的定位并取得老板的支持,二是将老板的思想传递给员工,促使员工在考虑培训需求时结合企业的目标和重点工作内容。员工的培训需求只有在有利于促进老板定位的企业目标时,才能得到较好的满足。

第三,要通过多层级的了解,充分了解员工自己的真实需求,以及上下级与客户对其的期望,提炼出对组织目标达成有利的需求,并从中选定重点内容作为最终的培训需求,把好钢要用在刀刃上。只有这样,我们最终所形成的培训计划才能符合实际情况,才能得到支持。

第四,从内部而言,企业现状对员工素质和能力的要求、员工自身的能力与水平、企业老板对培训的支持程度、企业的培训资源等等都影响着后续培训工作的开展。从外部而言,企业的生存、发展受政治、经济、科技等因素的影响,培训工作要有力的支撑企业目标的达成,必须充分分析企业外部环境。

第五,当环境发生变化时,要及时明确新的需求,以保障培训工作的有效性,对于一些知识更新较快的岗位,也要促进相应工作人员及时调整需求,促进其知识更新,以便于更好地达成企业目标。

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